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　　在实行工资分配体制改革时，部分国有企业对高层管理人员的工资分配改革逐渐采用目前比较成熟的年薪制和股票期权制的实施方案。年薪制是“特岗特薪”的具体化，主要由基本年薪和效益年薪组成。基本年薪与企业资产规模挂钩，根据企业的行业模式、员工年平均收入、资产总额及营业额确定，按月支付;效益年薪是企业年度经营效益的具体体现，主要由企业净资产收益率和利税增长幅度确定，按年度支付。企业经济效益越好，经营者收入中效益年薪的比重就越大，甚至可以远远超过其基本年薪，从而充分体现人力资本“优质优价”的经济规律。而如果企业资产出现亏损，净资产收益率和利税增长幅度均为负值时，效益年薪也可以为负值，此时就要按照相应权重等值扣减经营者的风险抵押金。由此，经营者的效益年薪随企业各项经济指标完成情况而浮动，对经营者经营行为起到了激励和约束的双重作用。

　　国有企业员工工资分配实行岗位绩效工资制，也有学者称其为“模拟年薪制”。员工工资包括岗位工资、工龄工资、津贴和绩效工资等多种成分，岗位工资和绩效工资占有绝大部分比重。以劳动者的技能作为上岗必要条件加以限制，要求劳动者必须具备相应资格才能上岗，将岗位与技能有机结合在一起，在实际工资分配中可以取得更好效果。在实行岗位绩效工制过程中，建立科学的评价制度，通过岗位评价确立岗位相对价值，是确定岗位工资的重要前提，其目的在于消除由于不合理的工资支付结构造成的内部不公平的支付状况。而在岗位评价过程中，则要通过定量的依据评价劳动差别，使艰苦的、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别合理拉开。

　　组合工资制在我国从20世纪80年代中期开始试点，80年代末开始推广，目前己成为我国国家机关、企事业单位普遍采用的一种重要的工资分配制度。国内对组合工资制的研究一般基于某特定行业，而且较为分散。有些学者对于组合工资中各工资组成部分最优分配比例问题进行探讨和研究，许玉龙认为，“最佳比例必定存在，只是深藏在经济发展的客观事实之中，有赖于人们去科学认识”。有些学者基于公务人员工资体制现状提出引入远期收入概念，实行“当前收入十远期收入”，即“分期组合工资制”，对企业设计组合工资制具有一定借鉴意义。“分期组合工资制”中的远期工资具体要求如下：