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　　在实施工资分配体制改革时，部分国有企业对高层管理人员的工资分配改革逐步采取现在比较成熟的年薪制和股票期权制的实施方案。年薪制是“特岗特薪”的详细化，关键由基础年薪和效益年薪组成。基础年薪和企业资产规模挂钩，依据企业的行业模式、职员年平均收入、资产总额及营业额确定，按月支付;效益年薪是企业年度经营效益的详细表现，关键由企业净资产收益率和利税增加幅度确定，按年度支付。企业经济效益越好，经营者收入中效益年薪的比重就越大，甚至能够远远超出其基础年薪，从而充足表现人力资本“优质优价”的经济规律。而假如企业资产出现亏损，净资产收益率和利税增加幅度均为负值时，效益年薪也能够为负值，此时就要根据对应权重等值扣减经营者的风险抵押金。由此，经营者的效益年薪随企业各项经济指标完成情况而浮动，对经营者经营行为起到了激励和约束的双重作用。

　　国有企业职员工资分配实施岗位绩效工资制，也有学者称其为“模拟年薪制”。职员工资包含岗位工资、工龄工资、津贴和绩效工资等多个成份，岗位工资和绩效工资占有绝大部分比重。以劳动者的技能作为上岗必须条件加以限制，要求劳动者必需具有对应资格才能上岗，将岗位和技能有机结合在一起，在实际工资分配中能够取得更加好效果。在实施岗位绩效工制过程中，建立科学的评价制度，经过岗位评价确立岗位相对价值，是确定岗位工资的主要前提，其目标在于消除因为不合理的工资支付结结构成的内部不公平的支付情况。而在岗位评价过程中，则要经过定量的依据评价劳动差异，使艰苦的、技术要求高的岗位和通常岗位的工资差异合理拉开。

　　组合工资制在中国从20世纪80年代中期开始试点，80年代末开始推广，现在己成为中国国家机关、企机关普遍采取的一个主要的工资分配制度。我国对组合工资制的研究通常基于某特定行业，而且较为分散。有些学者对于组合工资中各工资组成部分最优分配百分比问题进行探讨和研究，许玉龙认为，“最好百分比肯定存在，只是深藏在经济发展的客观事实之中，有赖于大家去科学认识”。有些学者基于公务人职员资体制现实状况提出引入远期收入概念，实施“目前收入十远期收入”，即“分期组合工资制”，对企业设计组合工资制含有一定借鉴意义。“分期组合工资制”中的远期工资详细要求以下：